1. Ana Sayfa
  2. Neoklasik Yönetim Teorisi
  3. Neoklasik Yönetim Teorisi: İnsan İlişkileri Yaklaşımı

Neoklasik Yönetim Teorisi: İnsan İlişkileri Yaklaşımı

Neoklasik Yönetim Teorisi: İnsan İlişkileri Yaklaşımı

1920’lerin başında, teorisyenler bir örgütün insan tarafını ve çalışanların sosyal ihtiyaçlarını göz önünde bulundurmaya başladığında, klasik yönetim teorisinden uzaklaşıldı. Bu derste neoklasik yönetim teorisi evrimi ve iki kaynağı hakkında bilgi edineceksiniz: insan ilişkileri hareketi ve davranışsal hareket.

Klasik Yönetim Teorisinden Uzaklaşma

1920’lerin başında Frederick Taylor, Henry Gantt ve Frank ve Lillian Gilbreth gibi klasik yönetim teorisyenleri zamanlarını belirli bir işin nasıl yapıldığını, bir çalışanın işi tamamlamak için hangi adımları attıklarını ve miktarını araştırdılar. Bir işçinin bir görevi farklı yöntemler kullanarak tamamlaması hakkında çalışmalar yaptılar. Daha sonra bir görevi tamamlamanın en etkili yolunu belirlemek için bu bilgileri kullandılar. Bu bireyler, üretim görevlerini verimli bir şekilde tamamlamak için özel iş süreçleri ve iş gücü becerileri yaratma bilimine odaklanırken, eleştirmenler klasik yönetim teorisini çalışanlar üzerindeki potansiyel zararlı etkileri için incelemeye başladı.

Klasik yönetim teorisyenlerinin altında yatan varsayım, yöneticilerin ve çalışanların standardizasyona yönelik tutumlarının yarısında buluşacakları varsayımıydı. Bununla birlikte, birçoğu, işlerin ve işçilerin standardizasyonuna çok fazla vurgu yapılmasının, Taylor ve ortaklarının umduğu bu ‘zihinsel devrimi’ yaratmadığına, aksine çalışanların daha fazla bir şey olmadığı zamanlarda yöneticiler arasında bir tutum oluşturduğuna inanıyordu. Makineler ve süreçler standartlaştırılabilirken, eleştirmenler duygusal varlıklar arasında standartlaşmayı beklemenin gerçekçi olmadığını; ikisinin ayrı ayrı bakılması gerektiğini savundular. Yani, neoklasik yönetim teorisi doğdu.

Neoklasik Yönetim Teorisinin Ortaya Çıkışı

Neoklasik teori klasik teorinin uygulamalarında sorunları çözmek için yönetim düşüncesinin içine davranışsal bilimler birleştiren bir girişim oldu. Bu içermenin temeli, yönetimin rolünün, örgütlerde işleri halletmek için çalışanları kullanmak olduğu fikrine dayanıyordu. Üretim, yapılar veya teknolojiye odaklanmak yerine, neoklasik teori çalışanla ilgiliydi. Neoklasik kuramcılar, örgüt içindeki çalışanları motive etmenin, yapılandırmanın ve desteklemenin en iyi yolu ile ilgili soruları yanıtlamaya odaklandılar.

Popüler Hawthorne çalışmaları da dahil olmak üzere bu süre zarfında yapılan çalışmalar çalışan ilişkileri gibi sosyal faktörlerin yöneticilerin dikkate alması gereken önemli bir faktör olduğunu ortaya koymuştur. Çalışanlarının sosyal ihtiyaçlarını karşılayamayan yöneticilerin direniş ve düşük performansla başa çıkmayı bekleyebileceğine inanılıyordu. Çalışanların, işlerinde kesinlikle standartlaştırılmış olan işten alamadıkları içsel bir değer bulmaları gerekiyordu. Çalışanları, iş arkadaşlarıyla çok az etkileşimle veya hiç etkileşim kurmadan tüm gün belirli bir görevi tamamladıkları iş rollerine yerleştirmek yerine, görevler, bilgiler ve bilgileri birbirleriyle sık sık paylaşacakları şekilde yapılandırılabilir. İnanç, çalışanlar bu alternatif yapıya yerleştirildikten sonra sosyalleşme ihtiyaçlarının karşılanacağı ve dolayısıyla daha üretken olacağı yönündeydi.

Neoklasik Teoride İki Hareket

Neoklasik teori, bir örgütün insan tarafına odaklanan yaklaşımları ve teorileri kapsar. Neoklasik teorinin iki ana kaynağı vardır: insan ilişkileri hareketi ve davranışsal hareket. İnsan ilişkileri hareketi, insanların bir grup içinde nasıl ilişki kurdukları ve etkileşime girdikleri ile ilgilenen birkaç sosyolog ve sosyal fizyoloğun çalışmalarından kaynaklandı. Davranış hareketi, çalışanların bireysel davranışlarına odaklanan çeşitli psikologlardan geldi. Bu hareketleri daha iyi anlamak için, bu çeşitli sosyologların ve psikologların çalışmalarının yönetim düşüncesini nasıl etkilediğine bakalım.

Beşeri İlişkiler Hareketi

İnsan ilişkileri hareketi Elton Mayo ve Fritz J. Roethlisberger Hawthorne çalışmalarının doğrudan bir sonucuydu, bu tür aydınlatma seviyeleri, dinlenme süreleri gibi şeylerle ilişkili çalışma koşullarını değerlendirerek Batı Electric’in Hawthorne İşleri fabrikasında işçi verimliliği artırmak için yollar bulmak için dizayn edilmiştir. Deneylere katılanlar araştırmacılar tarafından yakından izlendi. Deney sırasında, deneye katılanların verimlilik seviyeleri arttı, ancak Mayo ve Roethlisberger’in bunlara dayattığı koşullar nedeniyle doğrudan değil.

Verimlilik artışını deneyde kontrol ettikleri çalışma koşullarıyla ilişkilendiremedikleri için alternatif nedenler araştırılmıştır. Sonunda, araştırmacılar üretkenlik artışını deney sırasında grupta görülen daha yüksek moral ile ilişkilendirdiler. Bu moral ve verimlilik artışı dolaylı olarak araştırmacıların çalışma koşullarında yaptıkları değişikliklerden kaynaklanmıştır:

  • Çalışmaya katılmak için seçildikleri ve araştırmacılar tarafından çok dikkat edildiği için işçiler kendilerini özel hissediyorlar.
  • Yeni yapı altında işlerini birlikte nasıl yöneteceklerini belirlerken, işçiler birbirleri ve amirleri ile güçlü kişiler arası ilişkiler geliştiriyorlar. Hepsi iş arkadaşlarının katkılarına değer verdi.
  • Güçlü kişilerarası ilişkiler de hoş ve keyifli bir çalışma ortamı yarattı.

Hawthorne çalışmalarının sonuçları, işçilerin sosyal ve insan ilişkileri ihtiyaçlarını göz önünde bulundurmanın önemini ortaya koydu. Mayo ve Roethlisberger’in yönetim ve iş arkadaşlarının daha fazla dikkat gösterdiklerinde çalışanların üretkenlikle ilgili sonuçları, paranın çalışanların daha yüksek seviyelerde çalışmaya motive etmenin en iyi yolu olduğu fikrine oldukça zıttı. zaman. Aslında, finansal ödüllerin işçi motivasyonu ve üretkenliğine, sosyal ve insan ilişkileri ihtiyaçlarını karşılamaktan çok daha az elverişli olduğu bulunmuştur. Hawthorne çalışmaları, davranış yönetimi teorisinin yolunu açtı ve işyerinde çalışan motivasyonunun nasıl açıklandığını önemli ölçüde şekillendirdi.

Davranış Hareketi

İnsan ilişkileri hareketi güçlü bir şekilde uygulandığında, teorisyenler bireysel çalışanı ve işin doğasını keşfetmeye giderek daha fazla ilgi duymaya başladı. Unutmayın, o zamanki birçok çalışan, işlerin standartlaştırılması nedeniyle işlerinde bazı içsel değerler aramaya bırakıldı. İşçiler gün geçtikçe aynı görevleri yerine getirdikleri için, bireysel becerileri ve yetenekleri sorgulanmıyordu.

Davranışsal hareket çalışanlarına yardım yollarını araştırarak mantıklı bir iş sağlayarak işlerinde kişisel tatmin bulmak tüm bunları değiştirmek için çalıştı. Davranışçı düşünce teorisi, tümü çalışanlarını kişisel ihtiyaçlarına göre motive etmenin yollarını arayan Abraham MaslowDouglas McGregor , Frederick Herzberg ve David McClelland’ın çalışmalarına dayanıyordu. Davranışsal psikologlar, kişisel gelişim, başarı için çalışmak için insani bir arzuya sahip olduğumuzu iddia ettiler. Bu nedenle, işverenler yeterli ücret sağlamanın ve yöneticilerin çalışanlarına değer verdiğini göstermenin yanı sıra çalışanlara kişisel gelişim ve başarıya giden bir yol da sağlamalıdır.

Ders Özeti

Hadi gözden geçirelim. Neoklasik teori içerir insan ilişkileri hareketi ve davranışsal hareketini kapsamaktadır. Ve bu hareket insan odaklıdır. Neoklasik teori, klasik teori uygulamalarının yol açtığı sorunları çözmek için davranış bilimlerini yönetim düşüncesine dahil etme girişimiydi. Vurgu üretimden, yapılardan ve teknolojiden sosyal etkileşime odaklandı. Neoklasik kuramcılar, örgüt içindeki çalışanları motive etmenin, yapılandırmanın ve desteklemenin en iyi yolu ile ilgili soruları yanıtlamaya odaklandılar. Yöneticiler destekleyici sosyal sistemler yaratmaya ve çalışanlarının kişisel gelişimlerini kolaylaştırmaya teşvik edildi.

Yorum Yap

Yorum Yap