1. Ana Sayfa
  2. Yönetim ve Organizasyon
  3. David Rock’ın Kariyer, Pazarlama ve Liderlikte SCARF Modeli

David Rock’ın Kariyer, Pazarlama ve Liderlikte SCARF Modeli

David Rock'ın Kariyer, Pazarlama ve Liderlikte SCARF Modeli

Hedef kitlenizin ürünlerinizi veya hizmetlerinizi tercih etmeye motive olmadıkları konusunda kafanız karıştı mı? Markanıza olan ilgisini kaybeden insanlar görmek sizi şaşırttı mı? O zaman cevap onların motivasyonlarını anlamakta yatıyor. SCARF modeli, insanları neyin olumlu davranmaya ittiğini ve neyin onları uzaklaştırdığını anlamanıza yardımcı olacak bir yöntemdir.

Scarf modelinin çalışması, insanoğlunun sosyal deneyimlerinin beş alanı etrafında döner ve bunlar;

  1. Durum: Başkalarına kıyasla ne kadar önemliyiz?
  2. Kesinlik : Neyin geleceğini nasıl tahmin edebiliriz?
  3. Özerklik: Durumumuzdan veya çevremizden nasıl sorumlu olduğumuzu hissediyoruz?
  4. İlişki: Başkalarıyla ne kadar güvende hissediyoruz?
  5. Adillik: Başkalarıyla olan alışverişleri ne kadar adil görüyoruz veya istiyoruz?

David Rock’ın SCARF modelinin temel nedeni, zihnimizin tehditleri sınırlandırmak ve ödülleri optimize etmek gibi belirli şekillerde hareket etmemize neden olduğu varsayımlardır. Bu modele göre, insan beyni tehdit ve ödül stratejisini temel ihtiyaçları olarak görür ve aynı zamanda sosyal ihtiyaçların da eşit bir parçasıdır.

Genel olarak, yapıcı bir ödül duygusu, bireyleri harekete geçiren olumlu bir uyarıcıya neden olurken, diğer yandan olumsuz bir duygu veya tehdit, kaçınmaya neden olan olumsuz bir uyarıcıya neden olur.

SCARF modelinin amacı, sonuç olarak, bireylerle, tehditleri sınırlayacak ve sosyal deneyimin beş alanına karşılık gelen ödülleri artıracak şekilde iletişim kurmaktır.

Bu modeli anlamak, koordineli çabaları geliştirmenize yardımcı olur, ayrıca başkalarının nasıl davrandığını etkilemenizi sağlar. Öyleyse, Scarf modelinin dünyasını birlikte öğrenelim.

Giriş

Öncekinden daha bireysel ve öz odaklıyız. Bizi karşılıklı bağımlılığa ve ağ kurmaya iten şey budur.

Bireycilik, sosyal yapıya bağlı kalmayı daha da gerekli kılıyor. İletişim ve işbirliği, sosyal sermayemizi tanımlamada önemli bir rol oynar. Bu nedenle, daha büyük grupları nasıl yöneteceğimizi ve onlarla nasıl başa çıkacağımızı anlamadan önce, sosyal davranışımızı neyin geliştirdiğini ve etkilediğini bilmek önemlidir.

Bu makale, SCARF modeli aracılığıyla sosyal davranışı analiz edecektir. Bu modelin teorik perspektifleri ve tedirgin durumlardan veya tehditlerden kaçınmak ve bunun yerine başarı ve ödül yoluna doğru yürümek için onu nasıl kullanabileceğiniz konusunda size rehberlik edilecektir.

SCARF modeli nedir?

2008 yılında nörolog David Rock tarafından tanıtıldı. İnsanların belirli uyaranları iyi ya da kötü ya da ödül ya da tehdit olarak nasıl değerlendirdiklerini belirleyen beş alanı anlamanın ve hatırlamanın bir yoludur. SCARF şu anlama gelir:

Statü: Hiyerarşik piramitte bireyin işgal ettiği konumunu belirler. İnsanlar, statülerini iyileştiren şeylere karşı hareket eder ve statü pozisyonlarını tehdit ettiği varsayılan şeylerden kaçınır.

Kesinlik: Bireyin doğru gelecek tahminlerinde bulunma yeteneklerini ifade eder.

Özerklik: Liderlik rolü üstlenme ve başkalarını etkileme gücünü ifade eder. Özerkliğe sahip kişiler kararlarını verme veya eyleme geçme konusunda özgürdür. David Rock, bunun kişinin “sonuçları etkileme yeteneği” olduğunu söylüyor. Basitçe ifade etmek gerekirse, olaylar üzerinde kontrole sahip olma becerisidir.

İlişki: Birlik hissi olarak adlandırılır. Bir başka deyişle, ortak bir zemini paylaşan bireyler içinde gelişir. İlişki kurmak ödüller getirir. Genellikle empati duygusuna yol açar. Başkalarıyla birlikteyken genellikle güvende olma hissi olarak bilinir.

Adalet: Çocukluktan beri insanlara adil olmaları öğretilir. Başkalarını motive etmek için adil olmak gerekir. Adaletsizlik genellikle iğrenme ile ilgilidir (“hayat adil değil” veya “bu adil değil” dediğimizde), oysa adalet olumlu bir tutum ve ödüllerle ilgilidir.

SCARF modeli, beynin davranışımızı, ödülleri en üst düzeye çıkarabileceğimiz ve tehditleri en aza indirebileceğimiz şekillerde kontrol ettiğini varsayar.

Olumlu bir uyaran veya bir ödül, insanların harekete geçmesine neden olurken, olumsuz bir uyaran veya bir tehdit, insanların belirli şeylerden kaçınmasına neden olur. Dolayısıyla model, insanlarla etkileşim yoluyla ödülleri en üst düzeye çıkarmayı ve tehditleri en aza indirmeyi amaçlamaktadır. Bu “yaklaşmaktan kaçınma” yanıtını anlamak, etkileşimleri geliştirmeye ve başkalarının davranışlarını olumlu yönde etkilemeye yardımcı olacaktır.

SCARF Modelinde yaklaşımdan kaçınma yanıtı

Sıcak olduğunu biliyorsanız veya tahmin ediyorsanız ve dökülme ihtimali yüksekse, kasıtlı olarak sıcak bir kahve fincanına dokunuyor musunuz? Hayır. Yapsanız bile, dokunarak elinizi çekersiniz.

Beyin bu hissi sinirler aracılığıyla alır ve ona göre davranmanızı sağlar.

Tüm bunlar, mikrosaniyelerin bir kısmı içinde gerçekleşir. Düzgün bir diyet uyguladığınızda, büyük olasılıkla fast food yemeyeceksiniz ve bunun yerine besleyici bir şeyler yiyeceksiniz. Başka bir deyişle, bedensel ihtiyaçları karşılayacak şeyler yiyeceksiniz.

Sosyal ihtiyaçlar söz konusu olduğunda benzerdir. Genelde geçmişte hakarete uğradığınız bir gruptan veya belki de kaza geçirdiğiniz için hala sizi rahatsız eden yerlerden kaçınırsınız. Geçmişte acı bir deneyim yaşadığımız için belirli kişilerle konuşmaktan, belirli iş pozisyonlarına başvurmaktan veya belirli ürünleri satın almaktan kaçınıyoruz ve bununla iki kez yüzleşmek istemiyoruz.

SCARF ile tehditleri ve ödülleri yönetme

Yöneticiler ve işverenlerin, işbirliğini geliştirmek ve etkilerini artırmak için genellikle SCARF modelini kullanmaları gerekir. Şirketlerini başarı yoluna götürmek ve paydaşlarını ve çalışanlarını memnun etmek için ödülleri ve tehditleri yönetmeleri gerekir.

Tehditleri ve ödülleri yönetmek için, SCARF’ın dört alanının analiz edilmesi gerekir.

1. Artan Durum

Durumunuzu artırmanın yolları şunlardır:

  • Grup üyelerinizi karar verme sürecine dahil edin.
  • Nasıl iyileştirebileceğiniz konusunda geri bildirim isteyin.
  • Çalışanlarınıza keşfedilmemiş becerileri ve yetenekleri keşfetme fırsatı sağlayan karmaşık projeler atayın.
  • Ekibinizin bir üyesi kayda değer bir şey yaptığı her seferinde olumlu geribildirim sağlayın.

2. Kesinliği Sağlayın

  • Acil durumların üstesinden gelmek için harika yollar geliştirin.
  • Zorluklara hazırlanmak ve onlarla başa çıkmak için ekibinizi eğitin.
  • Çalışanlarınıza, birlikte her türlü zorlukla yüzleşebileceğiniz konusunda güvence verin.

3. Artan özerklik

Özerklik pozisyonunuzu artırmak için bunları takip edin.

  • Mümkün olan tüm bilgileri çalışanlarınızla paylaşın. Bu, şirketinizin konumunu iyileştirmek için harekete geçmelerine yardımcı olacaktır.
  • Çalışanlarınızı güçlendirin ve bağımsız kararlar almaya teşvik edin. Onlardan fikir alın ve onları geçerli hissettirin.
  • Kendinizi diktatör olmaktan koruyun. Çalışanlarınızı çok fazla emir ve talimatla aşırı yüklemeyin. Lütfen onlara kendi başlarına çalışmaları için alan sağlayın.

4. İlişkiyi geliştirin

  • Yeni bir projeye başlamadan önce, birbirinizi tanımak için düzenli toplantılar yapın. Bu, benzer fikirlere sahip insanlardan oluşan bir ekip oluşturmanıza yardımcı olabilir.
  • Tecrit edilmiş bir çalışan veya meslektaş varsa, onları kontrol edin ve diğer liderlere bağlayın. Onlarla daha sık etkileşime girmen de yardımcı olur.
  • Sözsüz iletişimden yararlanın. Normal telefon görüşmeleri ve grup sohbetleri yerine video konferansları tercih edin. Bu, iletişimsizlik olasılığını en aza indirecektir.
  • Çeşitliliği kutlamalı ve çalışanlarınız tarafından ortaya atılan fikirlerin her birine önem vermelisiniz.

5. Adaleti geliştirmek

  • Çalışanlarınıza verdiğiniz her kararın arkasındaki nedeni bildirin.
  • Son bir karar vermeden önce, çalışanlarınıza sorun ve onlara seçenekler sunun. Orijinalliğinizi engelleyene kadar ve olmadıkça daha fazla oy için geçerli olan seçeneği tercih etmeniz önerilir.
  • Yine, ödüllerinizi ve tehditlerinizi yönetmek için maliyet ve ödül sürecini uygulayın. Çalışanlarınıza daha iyi performans için ödeme yapın ve kurallara uymazlarsa tazminatlarını ödeyin. Bu eşitliği artıracaktır.
  • Tarafsız olun ve bir çalışanı diğerine tercih etmeyin. Onları, onlarla paylaştığınız duygusal bağ üzerinden değil, becerileri ve nitelikleri açısından değerlendirin.

Pazarlamada SCARF Modelinin Kullanımı

Tüm tanınmış iş adamları ve pazarlama yöneticileri ve analistleri, ürünlerini tanıtmak ve daha fazla müşteri çekmek için bu modeli kullanır.

Ürünlerinizi pazarlamak için, ürününüzün müşterilerinizin statüsünü yükseltip yükseltmediğini ve iddia ettikleri şekilde işleyip işlemediğini bilmelisiniz. Ürününüzü en iyisi olduğunu iddia ederek pazarlıyorsanız, kullanımının en iyisi olduğu kesinliğini sağlıyor mu? Müşterilerinize yaklaşmanın adil bir yolu mu yoksa başka bir beyaz yalan mı?

Ayrıca, ürünlerinizin müşterilerinizi motive edip etmediğini ve onlara bağlı ve ilgili hissetmelerini sağlayıp sağlamadığını belirlemeniz gerekir.

Liderlik Becerilerinizi Geliştirmek için SCARF Modelini Uygulayın

David Rock'ın Kariyer, Pazarlama ve Liderlikte SCARF Modeli

SCARF modelini, çalışma ortamındaki tehditleri azaltarak ve ödülleri artırarak liderlik becerilerinizi geliştirmek için kullanabilirsiniz. Ekibinizin zarar gördüğünü hissettiği, modunun düştüğü ve iletişim gerçekleşmediği her noktada SCARF modelini kullanabilirsiniz.

Hazırlanmanıza ve pozitifleri tamamlamanıza rehberlik edecek ve sonuçta ekibinizin maksimum kapasitesini karşılamasını sağlayacaktır. Bunu nasıl ustaca yapabileceğinizi anlayalım.

1. Durum

Ekip üyelerinizin düşünceleri çok önemli bir etkendir. Değerlendirmeler sırasında, bireyler diğerlerine kıyasla daha az değerli hissetmemelidir.

Tehdit tepkisini azaltmanın zorlayıcı bir yöntemi, her bireyi önce kendilerini değerlendirmeye teşvik etmektir. Standart takdirler vererek ve ekibinize yeni yükümlülükler vererek ödül yanıtlarını optimize etmelisiniz.

2. Kesinlik

İnsanların tanınabilir koşullarda çalıştığında, karmaşık görevleri bile kolaylıkla gerçekleştirir. İnsan beyni, tahmin edilemeyen herhangi bir şeyle uğraşırken, değişimi işlemekte güçlük çeker.

Bu nedenle, tahmin edilemeyen durumlar, korkunç tepkiler, inkar ve hatta değişiklikler tehlikeli görünüyorsa rahatsızlık verir.

Herhangi bir değişikliği açık ve şeffaf bir şekilde onlara aktarmanızı garanti ederek ekibinizdeki tehdit yanıtlarını sınırlandırmalısınız. Eksiksiz planları ve net hedefleri ekibinizle paylaşmalısınız, çünkü bu onların kesinliğini optimize eder ve olumlu sonuçlar elde etmek için bir ödül yanıtı tetikler.

3. Özerklik

Bir durumda, kontrolün bizde olduğunu hissederiz, olumlu uyaranlara taşımacılık eder ve dolayısıyla duyguları ödüllendirir. Ancak liderler her şeyi mikro düzeyde yönettiklerinde, ekip üyeleri kendilerini güvensiz hissetmeye başlarlar ve parlamak için yeterli alana sahip olmazlar.

Ekip üyelerinize sadece bazı kurallara ve düzenlemelere uymalarını istemek yerine seçenekler sunmak, ödül duygularını optimize edecek ve tehditleri en aza indirecektir. Sorumlulukları yerine getirmeleri için onlara yetki vermelisiniz.

4. İlişki

Olumlu etkileşimler, daha bağlantılı, güvenli ve yapıcı tepkiler oluşturmaya yardımcı olan aşk hormonu oksitosini kanalize etmede çok önemli bir rol oynar.

İnanılmaz düşüncelere sahip yeni bireyler sunarak ve takımdaki bağı güçlendirmek için grup egzersizlerini teşvik ederek ekibinizin hassas dengesini sağlamalısınız. Toplantılar, etkileşimler ve ekip oluşturma faaliyetleri, hiçbir çalışanın kendini yalnız hissetmesine izin vermez ve bu nedenle ekip üyelerindeki ödül duygularını kanalize eder.

5. Adillik

Bir durum bize adaletsiz ya da haksız göründüğünde beynimizde itiraz tepkisi başlar ve tehdit altında hissetmeye başlarız. Bir lider böyle bir adaletsizliği ortadan kaldırdığında, ekip üyeleri kendilerini ödüllendirilmiş hissetmeye başlar.

Ödeme yapısındaki küçük değişiklikler veya grubunuzun temel standartlara ve kurallara yerleşmesine izin vermek bile, bunlardaki ödül tepkilerini kanalize edebilir. Ayrıca, ekibinize karşı dürüst, meşru, şeffaf ve açık sözlü olduğunuzda, aşamalı olarak yararlı, yaratıcı, açık ve pozitif bir şekilde motive olarak geri döneceklerdir.

SCARF Modeli Hakkında Son Düşünceler!

İnsanlar, insanlarla etkileşim halindeyken tehditleri ve ödülleri yönetmesi gereken sosyal hayvanlardır. SCARF modeli başlangıçta insanların motivasyonunu anlamak, başkalarının davranışlarını analiz etmek ve onları etkilemek için geliştirildi. Bu da işyerlerinde işbirliğini ve işbirliğini artıracaktır.

SCARF, az önce okuduğunuz gibi, ürünlerinizi pazarlamak için de güçlü bir araçtır. Ürünlerinizi SCARF modeli altında yazmayı ve geliştirmeyi her zaman unutmayın. SCARF modelinin temel derslerini izleyin ve başarı kapınızı çalacaktır.

Öyleyse, etkili yönetimi sağlamada SCARF modelinin ne kadar önemli olduğunu düşünüyorsunuz?

Ekip yönetme ve olumlu sonuçlar elde etmede SCARF modelinin uygulanabilirliği hakkındaki düşünceleriniz nelerdir? Görüşlerinizi aşağıdaki yorumlarda bizimle paylaşın.

Yorum Yap

Yorum Yap