1. Ana Sayfa
  2. Yönetim ve Organizasyon
  3. Çatışma Yönetimi Nedir? Çatışma Yönetimi Stratejileri ve Örgütlerde Çatışma

Çatışma Yönetimi Nedir? Çatışma Yönetimi Stratejileri ve Örgütlerde Çatışma

Çatışma Yönetimi Nedir? Çatışma Yönetimi Stratejileri ve Örgütlerde Çatışma

Çatışma yönetimi, iki veya daha fazla taraf arasındaki anlaşmazlıkları gidermek için atılan gerekli adımlar olarak tanımlanmaktadır.

Çatışma nedir?

Çatışma, iki veya daha fazla kişi arasında olumsuzluğa neden olan bir anlaşmazlık olarak tanımlanır. Bu anlaşmazlık herhangi bir şeyle ilgili olabilir. Önemli olan, her iki tarafın da belirli bir noktada birbiriyle anlaşmaması ve ne kadar doğru olduklarını ispatlamaya başlamasıdır. Çatışmaya neden olan budur. Hayatımızda her gün çatışmalarla karşılaşırız. Bu çatışmaların yoğunluğu değişmektedir. Tek bir konuyla ilgili olarak iki kişi arasında küçük bir anlaşmazlık yaygın bir olgudur.

Örneğin, iki kişi bir dizinin iyi veya kötü olduğu konusunda hemfikir olmayabilir. Her ikisinin de kendi fikirlerine dayanarak tartıştıklarını anlamak önemlidir, çünkü gerçekler asla anlaşmazlığa yol açmaz.

Örneğin, harika filmlerin iyi filmler olup olmadığı veya Robert Downey Jr.’ın Iron Man’ın performansı için Oscar kazanması gerekip gerekmediği iki kişi arasında bir anlaşmazlık olabilir. Her iki tartışan taraf da filmlerin ne kadar iyi olduğu ve filmlerin ne kadar kötü olduğu konusunda fikirlerini sunacaklardır.

Bununla birlikte, İngiliz alfabesinde kaç ünlü ve sessiz harf olduğu ya da New York’un Las Vegas’tan ne kadar uzak olduğu gibi olgusal sorular asla bir tartışmaya yol açmaz.

Çatışma Yönetimi Nedir?

Çatışma Yönetimi Nedir?

Çatışmanın nedeni ne olursa olsun, çatışma yönetimi sadece kişisel yaşamınızda değil, işyerinizde de çok önemlidir. İşyerinde meslektaşların ve patronların birbirleriyle veya günlük meselelerde tartıştığı çatışmalar yaygındır.

Durumun ağırlaşmaması için bunları ilk aşamada çözmek çok önemlidir. Çatışmayı görmezden gelmek, sadece bir kişi için değil, aynı zamanda kuruluş için de çok maliyetli olabilir.

Ne zaman bir çatışma çözülmeden bırakılırsa, gelecekte organizasyon için gerekli olan bir şeyi yok edecek olan saatli bir bomba haline gelir. Çatışmaların üstesinden gelmek önemlidir ve ilk aşamada genellikle başarılıdır.

Eski bir çatışmayı çözmek, organizasyon için muazzam bir yüktür. Genellikle, İK departmanı işverenler arasındaki anlaşmazlıkları ele alan departmandır.

Çatışmanın Doğası

Birden çok faktör çatışmaya neden olur. Kişinin kişiliği ve yetiştirilme tarzı veya çatışmayı doğuran durum olabilir. Çatışmaları çözmek tamamen farklı bir oyundur. Karakterimiz ve yetiştirilme tarzımız, çatışmayı nasıl ele aldığımızı da göstermektedir. Bazı aileler kendilerini rahatsız eden konuları tartışmayı makul bulurken, diğerleri çatışmadan kaçınır ve bir daha asla gündeme getirmez.

Örneğin spor takımlarında çatışmalar yaygındır. Bir oyuncu, başka bir oyuncunun oyun tarzından memnun olmayacak ve bu da çatışmaya yol açacaktır. İşbirliğinin gerekli olduğu iş ortamlarında da çatışmalar çok yaygındır.

Çatışmaya neden olan şey işbirlikleridir. Ancak bu çatışmaları çözmek çok önemlidir. Sorun, birbiriyle çatışan her iki tarafın da kendi düşünce tarzlarının doğru olduğuna inanması ve diğer kişinin söylediği şeyin yalnızca onlara karşı çıkmak değil, aynı zamanda faydasız veya yanlış olduğuna da kesin bir şekilde inanmasıdır.

Fikirlerin yanlış hizalanmasının yanı sıra, yanlış anlamalar ve yanlış varsayımlar nedeniyle çatışmalar da ortaya çıkar.

Çatışma yönetimini etkileyen faktörler

Çatışma yönetimini etkileyen faktörler

1. Kişiye değer verme

İki kişi arasındaki çatışmayı çözmeyi seçtiyseniz, o zaman kendinize sormanız gereken ilk önemli soru, bu kişinin sizin için ne kadar önemli olduğudur. Bir çatışmaya dahil olan tüm kişiler arasında, sizin için en önemli olabilecek en az bir kişi olabilir. Ancak, çatışmayı çözerken kişisel ilişkilerin ve tercihlerin bir kenara bırakılması gerektiğini anlamalısınız. Kişi sizin için önemliyse veya değilse, bu önem bir kenara bırakılmalı ve çatışma çözülmelidir. Çatışmayı çözecek kişinin olabildiğince tarafsız olması beklenir.

2. Sonuçlar

Bazen çatışmalar çok kolay çözülür ve herhangi bir müdahaleye gerek yoktur. Öte yandan, uyuşmazlık çözümünün tek bir kişinin müdahalesini değil, birçok seviyeden birçok insanı aldığı zamanlar vardır. Bu, özellikle iş yerindeki çatışmalarda geçerlidir. Bazen birçok farklı seviyeden birçok insan çatışmanın çözümüne dahil olur ve eğer siz de dahilseniz, o zaman sonuçlarla da uğraşmanız gerekir. Çatışma çözümünde her zaman potansiyel riskler vardır ve bunlardan önce haberdar olmalısınız. Kavram çözümlemesinin olumlu ve olumsuz sonuçları olabilir ve her ikisine de hazırlıklı olmalısınız.

3. Sonuna kadar

Çatışmayı çözmek için adım attığınızda, uzatılabileceğini anlamalısınız. Bazen insanların katılımı, çatışmanın çözümünü uzatır. Diğer zamanlarda, kavram geçici olarak çözülür, ancak daha sonra tekrar ortaya çıkar.

Her durumda, sonuna kadar götürmeye hazırlıklı olmalısınız. Düzeltmek için gönüllü olduysanız veya çözmeniz istendiyse, sonuna kadar bağlı kaldığınızdan emin olmalısınız, yoksa ilk etapta bu sorunu çözmeyin. Bazen zamandan ayrı olarak, çatışmayı çözmek için kaynaklarınızı da yatırmanız gerekir.

Bazen yorucu olabilir ve diğer zamanlarda devam etmek ve çatışmayı çözmek için işi elinize bırakmanız gerekebilir. Her iki durumda da sonuna kadar bağlı kalmalısın.

4. Çatışmanın kendisi

Çatışmanın doğası, katılımınızı belirleyen önemli bir faktördür. Bazen kişisel bir çatışma çok fazla insanı kapsamaz. Ve eğer böyle bir kişisel çatışmaya dahil olursanız, aralarına düşmektense sonuna kadar götürdüğünüzden emin olmalısınız.

Müdahale etmek için gerekli izne veya yetkiye sahip olmayabilirsiniz ve bu gibi durumlarda, istenirse dışarı çıkmanız gerekir. Dolayısıyla, çatışmanın doğası, çatışma çözümünde çok önemli bir rol oynar.

Çatışma Yönetimi Stratejileri

Aşağıdaki gibi beş farklı türde çatışma yönetimi stratejisi vardır:

1. Yerleştirme

Adından da anlaşılacağı gibi, bir kişi diğerini tüm ihtiyaçlarını kabul ederek karşılar, böylece kazanabilir ve yolunu alabilir. Öte yandan, kişi hiçbir şey almaz ve basitçe diğer kişinin önerdiği her şeyi kabul eder. Bu diğer kişinin kazanmasına izin vermek gibi görünse de birçok avantajı vardır.

Konaklama’da bir kişi diğerinin kazanmasına izin verdi ve bu, ilk kişinin her şeyi kaybetmesine neden olacak. Yine de bu tarz, çatışmayı diğer yöntemlerden daha hızlı çözer. Bu yöntem, konuyu önemsemediğinizde ve tartışmayı bitirmek istediğinizde de faydalıdır, böylece hayatınıza devam edebilirsiniz.

Bazen çatışma hızlı bir şekilde çözülür ve çok fazla çaba gerektirmez. Bu, uyuşmazlık çözümü türüne uyum sağlamanın birincil avantajıdır. Ancak bu yöntemin dezavantajı, kabul eden kişinin, diğer kişinin talep ettiği her şeyi kabul etmesi halinde zayıf bir kişi olarak görülmesidir.

2. Kaçınma

Bu, çatışmayı hiç algılamadığınız ve ondan tamamen kaçtığınız bir tarzdır. Çatışmayı bilseniz bile, kavram yokmuş gibi hareket edeceksiniz ve her ortaya çıktığında çatışmayı çözmeyi tekrar tekrar erteleyeceksiniz.

Diğer çatışan taraf dışında ne sizin ne de tanıdığınız birinin çatışmaya dahil olmamasını sağlarsınız. Çatışma çözümünün bu aşaması, çatışma meselesi çok önemsiz olduğunda kullanılır.

Başka bir kişi için önemsiz olmayabilir, ancak sizin için tamamen alakasız ve önemsizdir. Bu yüzden konuyu daha az umursamıyormuş gibi davranıyorsun. Bu aynı zamanda diğer kişinin olumsuzluğuna cevap verecek zamanınız olmadığında da olur. Ya kızgınlıkla ya da tamamen kayıtsızlıkla bu meseleden kaçınırsınız. Bu tarzın avantajı, insanlara sakinleşme zamanı vermesidir.

Zaman, herkesten daha fazla çatışmayı çözdü ve bu nedenle, kaçınarak elde edilen zaman, çatışmayı tamamen çözmek için kullanılabilir. Bazen sorun zamanla kendiliğinden çözülür. Bununla birlikte, kaçınmanın dezavantajı, çatışma sürecini her zamankinden daha kötü hale getirmesidir.

3. Uzlaşma

Adından da anlaşılacağı gibi, uzlaşarak, her iki tarafı da ayarlayarak çatışmayı çözersiniz. Çatışan tarafların talepleri arasında kalan bir çözüm üzerinde uzlaşılır. Çatışmaya katılan her ikisi de kısmen tatmin olmuş ve tatminsizdir. Çatışmaya dahil olan diğer kişiyi önemsediğinizde bu çok önemlidir. Uyuşmazlık çözümü türlerinden ödün vererek sorunlar daha hızlı çözülür.

Uzlaşmanın birincil avantajı, çatışmaya dahil olan her iki tarafın da olgun bir yol seçmesidir. Çatışma çözme sürecinin kendisi başkalarının da izleyebileceği bir örnek olarak görülecektir.

Uzlaşma, uzun vadeli gelecekteki ilişkiler için bir yoldur. Bu çatışma çözme yöntemini seçmek, her ikisinin de uzun süre bunu çözmeye istekli olduğunu göstermektedir.

Ancak bu yöntem, hiçbir tarafın çözümden memnun olmaması gibi önemli bir dezavantajla karşı karşıyadır. İkisi de kısmen memnun, bu ikisi için de kötü olur. Tarafların uyuşmazlık çözümü arabuluculuğuna yönelik iyi niyeti, bu çatışmayı çözme yöntemini seçtiklerinde azalır.

4. Rekabet

Bu tür bir çatışma çözümünde, diğer tarafın tüm perspektiflerini tamamen reddedersiniz. Kararın sizin lehinize sonuçlanmasını istiyorsunuz. Başkasının bakış açısını dikkate almıyorsunuz ve tamamen düşünmeyi reddediyorsunuz. Yolunuzun yanlış yol olup olmaması önemli değil.

Sadece çözümün kendi yolunuza gitmesini istiyorsunuz. Konunun etik olarak yanlış olması ve birçok insan için faydalı olmaması bile önemli değildir. Bunun yerine, çözümünüz birçok insana zarar verecektir.

Bundan bağımsız olarak, kararın lehinize verilmesi için rekabet edersiniz. Rekabet etmenin avantajı, yöneticilerin güçlerini göstermek için genellikle bu stili kullanmalarıdır. Bir etik müdür onun etik geri adım olmadığını göstermek için yarışan kullanacaktır.

Rekabet eden insanlar söz konusu olduğunda tartışma yeri yoktur. Örneğin, Amerika Birleşik Devletleri, teröristlerle müzakere etmeme politikasına sahip olduğu bu yaklaşımı kullanıyor.

Rekabetçi bir çatışma çözme tarzının dezavantajı, yöneticilerin çalışanları üzerinde mantıksız yetkiler kullanabilmeleridir. Bu, çalışanların üretkenliğine yol açmayacak ve itiraz etik olsa bile itiraz için yer açmayacaktır.

5. İşbirliği

Tüm çatışma çözme stilleri arasında işbirliği, uzun süre süren en iyi sonuçları üretir. Ancak aynı zamanda, işbirliği yönteminin uygulanmasının çok zor olduğu düşünülmektedir. İşbirliği, çatışma çözümü için olumlu yaklaşımlardan biri olarak kabul edilir.

Her iki taraf için de kazan-kazan olacak bir orta yol çözümü oluşturulur ve çatışma çözülür. Her iki taraf da genellikle birlikte oturur ve taleplerini belirtir.

Kendilerini en az inciten ve her ikisi için de kazan-kazan olan daha iyi bir çözüme ulaşmak için pazarlık yapıyorlar. İlişki anlaşmazlıktan daha önemli olduğunda işbirliği doğru bir şekilde kullanılmaktadır.

Her iki taraf da farkı çözmek yerine ilişkiyi korumak istediğinde, bu çatışma çözümü yöntemi kullanılır. Bu yöntemi kullanmanın avantajlarından biri de herkesi mutlu etmesidir.

İşbirliği sayesinde çatışmaya uygun bir çözüm bulunur. Öte yandan bu yöntemin dezavantajı çok uzun ve zaman alıcı olmasıdır. Üretim süreleri genellikle bunlardan dolayı değişir.

Çatışmayı çözmek için adımlar

Çatışmayı çözmek için adımlar

Yukarıda bahsedilen stratejilerin dışında, çatışmayı çözmek için bazı adımlar izlenebilir. Çatışmanın doğası değişken olsa da, bu yöntem temel çatışmaların çoğu için kullanılabilir.

  1. İlk adım, bir toplantı planlamaktır. Çatışan tarafların birbirleriyle buluşmak için ortak bir zemin üzerinde anlaşmaları gerekir. Bazen çatışmayı çözmek için buluşmaları gerektiğini anlamalarını sağlamak başlı başına bir görevdir. Toplantı, tercihen parti etkisinin olmadığı tarafsız bir yerde düzenlenmelidir.
  2. Toplantının kurallarını belirleyin. Bu temel temel kurallar, diğer kuralların yanı sıra birbirine saygıyı da içermelidir. Ayrıca, her iki taraf da birbirini dinlemeli ve görüşlerini anlamaya çalışmalıdır. Kurallar makul olmalı ve kimseye haksızlık etmemelidir.
  3. Her iki taraf da bir araya geldiğinde, ilk adım konuyu birbirlerine anlatmalarıdır. Sorun ve ardından beklenen çözüm olarak tanımlanmalıdır. Katılımcılardan olabildiğince net olmalarını isteyin. Bu aşamada bir şeyden kaçınmak veya kendinize saklamak, çatışmanın çözümünde taraflardan hiçbirine fayda sağlamaz. Çatışmayı artırmak yerine çözmeye odaklanmalılar; bu yüzden birbirlerine karşı olabildiğince açık ve dürüst olmaları gerekir.
  4. Tartışma ilerledikçe, her iki katılımcı da isteklerini yinelemelidir. Tekrarlama, ihtiyaçlarını doğrulamak için hem dinleyiciye hem de dinleyiciye yardımcı olur. Bu aynı zamanda belirsizliğe yer bırakmaz. Bir tekrar olsa da, karşı tarafın kafasındaki karışıklık veya şüphelerin silinmesi için gerçekleri tekrar etmek esastır.
  5. Şimdi arabulucunun çalışması, her iki tarafın da anladığı şekliyle karşı karşıya olduğu meseleyi anlatacağı işi başlıyor. Ayrıca her iki tarafın da çözüm olarak talep ettiklerini açıklayacak ve varsa değişiklikler bu aşamada kendisine iletilecektir. Arabulucu özetledikten sonra, tarafların söylediği şeyin doğru olduğuna dair mutabakata varır ve kabul ederler.
  6. Artık sorun doğru tanımlandığına ve her iki taraf da beklentilerini ortaya koyduğuna göre, bu adımda çözüm bulmak için beyin fırtınası yapılıyor. Her iki taraftan da çözümlerini birbirlerine sunmaları istenir. Burada, çatışmada birbirini suçlamak yerine sadece öneriler ve ilgili seçenekler tartışılmaktadır çünkü bu, işlerin kontrolden çıkabileceği ve çatışma çözümünün başarısız olabileceği adımdır.
  7. Seçenekleri tartışırken, her iki tarafın da çözmeye istekli olduğunu ve uyuşmazlık çözümü adımını ciddiye aldığını düşünürsek, her ikisinin de hemfikir olduğu en az bir veya daha fazla seçenek olabilir. Bir tartışma için bu tür seçenekleri işaretleyin ve izole edin. Bu tür seçenekler bir arada toplanmalıdır. Her ikisi tarafından reddedilen bazı seçenekler olabilir. Onları ikinci bir kategoriye koyun. Bir tarafın üzerinde anlaştığı ve başka bir tarafın katılmadığı bazı çözümler olabilir. Bu tür çözümler için üçüncü bir kategori oluşturun.
  8. Tartışmadan elde edilen tüm çözümleri özetleyin. Bu aşamada, her iki tarafın üzerinde uzlaştığı birçok çözüm olabilir. Aksine, bu aşamada çözüm yoksa, birçok olası çözümü elde etmek için yukarıdaki tüm adımları tekrarlayın.
  9. Bireysel katılımcılar, izole ettiğiniz her olası çözümü değerlendirmelidir. Bu aşamada, çatışma çözümüne katılan bireylere olası tüm çözümlerin daha fazla analizini verin.
  10. Çatışmada bulunan ve birbirlerine karşı olan her iki taraf da birbirleriyle anlaşmalıdır. İkisinin de birbiriyle aynı fikirde olmadığı bir şey varsa, o zaman gerekli adımlar atılmalı veya seçenekten tamamen kaçınılmalıdır. Çözüm arabulucusu, her iki taraftan da olabildiğince olumlu tutmalıdır.
  11. Bu, her iki tarafın da bir çözüm üzerinde anlaştığı son adımdır. Bu bir veya birden fazla çözüm olabilir. Çözüm kararlaştırıldıktan sonra bundan sonra herhangi bir ihtilaf olmaması gerektiği ve bunun dışında herhangi bir ihtilaf varsa derhal çözülmesi gerektiği tekrarlanmalıdır. Hükümler, ileride ortaya çıkabilecek ihtilaflar ve ihtilaflar bile ortaya çıkmayacak şekilde yapılmalıdır.

Sonuç

Çatışmalar hayatımızın günlük bir parçasıdır ve onlarla her gün karşılaşıyoruz. Çatışmadan kaçınılamasa da, çok uzun süre çözümlenmeden bırakılmamalıdır. Özet makalemiz için tıklayın.

İlgili Akademik Makaleler:

  1. Etkin çatışma yönetimi ve müdahale stratejileri
  2. Beş faktör kişilik özelliklerinin çalişanlarin çatişma yönetim tarzlarina etkisi: savunma sanayiinde bir araştirma
  3. Thomas modeli kapsamında yöneticilerin çatışma yönetimi stilleri ve tekstil işletmelerinde bir alan araştırması
  4. İlköğretim okulu yöneticilerinin kişiler arasi iletişim becerileri ve çatişma yönetimi stratejileri arasindaki ilişki
  5. ÖRGÜTSEL ÇATIŞMA YÖNETİMİ ÜZERİNE KONAKLAMA İŞLETMELERİNDE BİR ARAŞTIRMA.
  6. Lider-üye etkileşimi ve çatışma yönetim stili ilişkisi
  7. Eğitim örgütlerinde çatışma yönetimi ve bir örnek olay
  8. ÖRGÜTSEL ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ: Spor Eğitimi Veren Yükseköğretim Kurumlarında Bir Uygulama

Yorum Yap

Yorum Yap

Bu yazının yorum fonksiyonları kapatılmıştır.