Sezgin KOYUN
Öğrenen Örgüt Nedir? Özellikleri, Unsurları, Uygulaması
https://www.sezginkoyun.com/ogrenen-orgut-nedir-ozellikleri-unsurlari-uygulamasi/

Öğrenen Örgüt Nedir? Özellikleri, Unsurları, Uygulaması

Posted on 3 Mayıs 2019 by Sezgin

Category:

Öğrenen örgüt (learning organization) anlayışı ilk olarak bilimsel yönetim yaklaşımında ortaya çıkmıştır. Taylor 1911 yılında Bilimsel Yönetimin İlkeleri adlı eseri yönetim alanında yazılmış en önemli eser hatta ilki olarak bazı akademisyenler tarafından değerlendirilir. Bilimsel yönetim yaklaşımında, işin bölümlere ayrılması ve o alanlarda uzmanlaşma sağlanması, bir işten bir işçinin sorumlu tutulması, yetki ve sorumlulukların merkezde toplanması ve işçilerin bilimsel yöntemlerle seçilmesi gibi bazı ilkeleri mevcuttur.

Örgüt Tarihi Aşamaları
Örgüt Tarihi Aşamaları

Öğrenen örgüt, bütün üyelerinin öğrenimini kolaylaştıran ve
sürekli dönüşüm halinde olan; bilgiyi yaratma, edinme ve transfer etme ile yeni
bilgi ve anlayışları yansıtan davranışların oluşturulması becerisine sahip;
insanların gerçekten arzuladığı sonuçları yaratmak için kapasitelerini sürekli
genişlettikleri, yeni düşünme modellerinin beslendiği ve insanların sürekli
birlikte öğrenmeyi öğrendikleri performans hedeflerini gerçekleştirmek için
stratejileri başarılı şekilde planlama, uygulama ve değerlendirme adına işgörenlerden
elde edilen bilgileri toplama, kullanma ve değerlendirme yeteneklerinin
desteklendiği süreçlerin ve durumların toplamı olan örgüttür (Şahin vd, 2014).

Bu örgütler, uyarlamalı öğrenmeye, üretken öğrenmeye
katılarak geleceklerini oluşturma potansiyellerini sürekli olarak
artırmaktadır. Bu öğrenme, bir örgütün alternatif gelecekleri icat etme,
yaratma ve dönüştürme yeteneğini geliştirmektedir.

Garratt (1987), öğrenen örgüte ulaşmak için gerekli temel yapılara ve düşünme süreçlerine odaklanmaktadır. Modelinde beş unsur bulunmaktadır: vizyon oluşturma, düşünme süreçlerinin iyileştirilmesi, politika ve stratejinin geliştirilmesi, “bütünsel” bir süreç olarak yönetme ve geleneksel sınırların dışından yeni yönetim becerilerinin kazanılmasıdır.

Bir öğrenen örgüt için tasarımları altı eylem stratejisi veya öğrenen örgüt davranışı içerir: sürekli öğrenme fırsatları yaratmak; soruşturma ve diyalogu teşvik etmek; işbirliğini ve takım öğrenmesini teşvik etmek; öğrenmeyi yakalamak ve paylaşmak için sistemler kurmak; insanları ortak bir vizyona doğru güçlendirmek; ve örgütü çevresine bağlamak (Watkins ve Marsick, 1993).

Örgütsel öğrenme kavramı ve öğrenen örgüt kavramı arasında
temel bir fark bulunmaktadır. Örgütsel
öğrenme
, örgütte yer alan öğrenme ile bazı uygulamalardır. Öğrenen örgüt ise, öğrenme
uygulamalarını başarı ile sürdüren, yeni bilgiyi yeni davranış şekillerine
dönüştürebilmek demektir.

Öğrenen örgütün ortaya çıkmasının bazı sebepleri
bulunmaktadır. Bunlar; yaşam boyu öğrenme ilkesiyle rekabette üstünlük,
kaliteyi sürdürme ve yükseltme, riskleri önceden anlamak, müşteri ilişkileri,
örgütlü ve planlı uygulama maddelerini saymak mümkündür.

İki adet öğrenme modeli mevcuttur. Bilgi akışı orundan
işgörene doğru ise geleneksel, orun ve işgörenler arasında karşılıklı bilgi
akışı mevcut ise çağcıl model adını almaktadır.

Öğrenme bir işletme için yaşamda kalma koşuludur. Öğrenme
ile örgüt değişime uyum sağlaması, yapılan hataların tekrar yapılmaması gibi
faydaları mevcuttur. Örgüt hayatta kalabilmek için rakiplerinden daha hızlı bir
şekilde öğrenme sistemi geliştirmelidir.

Bir öğrenen örgütte öğrenme dört düzeyde gerçekleşmektedir:
Bireysel olarak, takımlarda, örgütte ve toplumda.

Öğrenen Örgüt Boyutları
Watkins and Marsick (1999) Öğrenen Örgüt Anketinin Boyutları

Dört farklı öğrenme
eylemi bulunmaktadır. Bunlar;

Bilginin kazanımı: Sorun ve olanakları tanımlamak için iç ve dış
çevrenin taranmasıdır.

Bilginin dağıtılması: Farklı kaynaklardan elde edilen bilgilerin
örgüt ya da işgörene ulaştırma durumudur.

Bilginin yorumlanması: Dağıtılan bilginin, anlaşılacak şekilde
iletişim ile yorumlanmasıdır.

Bilginin depolanması ve yeniden gözden geçirilmesi: Örgütün
gelecekte kullanacağı bilgiyi depolamasıdır.

Değerleri

Öğrenen örgütte öğrenme kültürü beş değerden oluşmaktadır. Bunlar şeffaflık, soruna yönelik olma, geçerli bilgilendirme, hesap verilebilirlik ve sürekli öğrenmedir.

Şeffaflık:
İşgörenlerin düşünce ve uygulamalarının başkalarının incelemesine açık hale
getirmektir. İşgörenin ne söylemek istediğini ve düşüncelerini
söyleyebilmesidir. Şeffaflığın olmadığı örgütlerde işgörenlerden gelen bilgi
girdileri sınırlı olacaktır ya da hiç olmayacaktır.

Soruna yönelik olma:
Bilgi kaynağının özelliklerinin önemli olmaması durumudur. Demokratik olmak güç
dağılımı ve eşitlik ile ilgilidir.

Geçerli bilgilendirme:
Soruna yönelik olma ve şeffaflık olduğu zaman bilgiler geçerlidir. Geçerli
bilgi demek eksiksiz ve doğrulanabilir demektir.

Hesap verilebilirlik:
İşgörenin kendi uygulamalarından ve sonuçlarından kaynaklanan öğrenmeden
sorumlu olmasıdır.

Biçimleri

Örgütlerde öğrenme, işgörenlerin öğrenmesinin bir çıktı ve
amaç toplanmasında gerçekleşmesi demektir. Bu öğrenme sürecinde pazarda
liderliğini devam ettirmesi için altı eşit bulunmaktadır.

İşgören olarak:
İşgören olarak öğrenme örgüt için en önemli adımlardan birisidir. Örgütsel
Öğrenme Kuramı'na göre işgörenlerin öğrenmeleri bir araya geldiğine anlam
kazanmaktadır.

Takım olarak:
Öğrenme anlık olarak sadece o işgörenleri değil gelecekte olacak işgörenleri de
etkilemektedir.

Sınamalar ve hatalar:
Öğrenen örgütün en önemli stratejilerinden birisi hatalardan öğrenmedir.
İşgörenlerin yaşadığı hatalar bölüşüldüğünde, diğer işgörenler bu durumdan
dersler çıkartır ve yeni şeyler öğrenirler.

Müşteriler:
Öğrenen örgütte bir diğer strateji müşterilerden gelen geribildirimlerdir.

Karşılaştırma:
Örgütsel öğrenme yöntemlerinden birisi de karşılaştırmadır. Zorlu pazar
koşullarında ayakta kalmak için başarılı örgütlerle karşılaştırma yapmak ve
onlardan öğrenmek işletmeyi başarıya götüren yollardan birisi olacaktır.

Varsayımları

Örgütsel öğrenme, bulunulan çevrede reaktif değil proaktif
bir ilişki kurmasına yardımcı olmaktadır. Üç varsayım bulunmaktadır.

Kendi kendini düzenleyen sistemler: Alınan geribildirimler sayesinde örgütler uygulamalarını stratejilerini dengelemektedir. Uygulamaların gözden geçirilmesi ve yapılan hatalar yoluyla bir öğrenme elde edilmektedir.

Reaktif sistemler: Değişim planları amacımıza ulaşma yolunda adımlarda fayda sağlasa da yan etkileri olabilmektedir. Her etki karşılığında bir tepki yaratmaktadır.

Öğrenme yetisi değişim odaklı olmakla doğru orantılıdır: Bu varsayım diğer varsayımlardan etkilenmektedir. Örgütte bir değişim olduğunda karşılığında bir tepki beklenmelidir. Sistemler olgunluk seviyesine geldiğinde ve öğrenme geliştikçe bazı beceriler çürümeye doğru gidebilir. Sistemler yok olmanın önüne geçebilecek öğrenme süreçleri geliştirmek durumundadırlar.

Düzeyleri

Öğrenen örgüt düzeyleri işgören, takım ve örgüt
düzeyindedir. İşgören kendi çabasıyla eğitim teknolojilerinden yararlanmalıdır.
Ayrıca bilgi ve beceri olarak kendini geliştirmelidir. Takım düzeyince öğrenme,
takım içi sağlanan bilgi ve beceri artışıdır. Örgüt düzeyinde öğrenme ise,
sürekli iyileştirme kararlarındaki istikrardır.

Unsurları

Öğrenen örgütün diğer örgütlerden farklılaştığı yönü öğrenmenin her tarafa yayılmasıdır. Öğrenme için ayrı bir zaman belirlenmez, her an öğrenmenin bir parçası olarak görülmektedir. Örgüt içerisinde yenileşme, değişik bakış açıları elde etme, çözüm yöntemleri bulmak gibi unsurlar örgütü bir adım ileriye götürmektedir. Unsurlara yönelik bazı bilgiler; örgütsel sosyal mimari, bölüşülen uzak görüşlülük, hizmet edici liderlik, güçlendirilmiş işgörenler, geliştirilmiş stratejiler, güçlü öğrenme kültürü, bilgi dönüşümü ve yatay yapıdır.

Özellikleri

Öğrenen örgütün ana düşüncesi sürekli gelişim ve öğrenmeye
olan bağlılıktır. Özellikleri ise, örgütsel hafıza oluşturarak geçmişteki
hatalardan yararlanma, değişikliklere duyarlılık göstermek, kendi kendini
sorgulama ve örgütleyebilme, açık ve etkili iletişimi yürütmedir.

Becerileri

Öğrenen örgütün en büyük gereksinimi kendi kendini yönetme
becerisi olan işgörenlerdir. Bilgiyi öğrenen ve yayan işgörenler her zaman
önemlidir. Öğrenen örgüt becerileri; sistematik çözüm üretme, yeni yaklaşımları
sınama, geçmiş sınamaları öğrenme, işi en iyi yapanların sınamalarından
öğrenme, bilginin hızlı ve etkin kullanılmasıdır.

Sorunsallığı

Öğrenen örgüt sürecini engelleyen bazı sorunlar mevcuttur.
Bunlar; sorunu onamama, sorunu görmemezlikten gelme, bilgiyi bölüşeme,
ilişkilendirememe, ders almama, bilgi üretilmesini engelleme, geçmişin
başarılarına sığınma.

Uygulanması

Öğrenen Örgüt Uygulaması
Öğrenen Örgüt Uygulaması

Sistem düşüncesi: Örgüt
ve uygulamaları birer sistemdir. Bu sistem örüntülerle bağlıdır. Sistem
düşüncesi sistemli olarak tüm olay örüntüsünü anlamak anlamına gelmektedir.

Bireysel egemenlik:
Enerjiyi odaklama, sabrı geliştirme ve gerçeği yansız görme disiplini bireysel
bir egemenliktir.

Düşünsel modeller:
Bu kavram, düşüncelerde iyice yer etmiş, kökleşmiş varsayımlar, örüntüler ve
imgeler olarak dünyayı anlamada önemlidir. Bu kavramın özü, aynanın içe doğru
çevrilmesini, dünya hakkındaki içsel örüntüleri ortaya çıkması ve gerekli
değişiklerin yapılmasını içermektedir.

Bölüşülen uzak
görüşlülük
: Bu kavram özlem duyulan geleceğin lider ve işgörenler
tarafından benimsenmesidir.

Takım halinde öğrenme: Takımın zeka düzeyi takımdaki işgörenlerin zeka düzeyinden fazla olduğu zaman, takım çok önemli yetiler oluşturabilir. Bu disiplin iletişimle başlamaktadır. Takımda olması gereken özellikler; sürekli öğrenme, sorgulama ve söyleşme, cesaretlendirme ve örnek olan liderler bulunması önemlidir.

KAYNAKÇA

GARRATT, B. (1987),"The learning organization Hants."
England: Gower      Publishing Co., Ltd.

KARA, Hakan (2017) "Yönetim Teknikleri ve Örgütsel Model Uygulamaları",           Meridyen Yayın, Ankara

SENGE, P. M. (1990), "The fifth discipline: The art &
practice of the learning           organisation
"
New York: Currency Doubleday

ŞAHİN, S., ÇAKIR, Ç., & ÖZTÜRK, N. (2014). "Öğrenen Örgüt Profili Ölçeği'nin   Türkçe'
ye Uyarlanması: Geçerlik ve Güvenirlik Çalışması
." Gaziantep       University
Journal of Social Sciences , 153-168.

WATKİNS, K., & MARSİCK, V. (1993), "Sculpting the learning organization: Lessons       in the art and science o f systemic change." San Francisco: CA: Jossey-Bass.

https://eksisozluk.com/ogrenen-orgut--1430868

Öğrenen Örgüt Nedir? Özellikleri, Unsurları, Uygulaması - Sezgin KOYUN
Yönetim ve Organizasyon

Öğrenen Örgüt Nedir? Özellikleri, Unsurları, Uygulaması

Öğrenen örgüt (learning organization) anlayışı ilk olarak bilimsel yönetim yaklaşımında ortaya çıkmıştır. Taylor 1911 yılında Bilimsel Yönetimin İlkeleri adlı eseri yönetim alanında yazılmış en önemli eser hatta ilki olarak bazı akademisyenler tarafından değerlendirilir. Bilimsel yönetim yaklaşımında, işin bölümlere ayrılması ve o alanlarda uzmanlaşma sağlanması, bir işten bir işçinin sorumlu tutulması, yetki ve sorumlulukların merkezde toplanması ve işçilerin bilimsel yöntemlerle seçilmesi gibi bazı ilkeleri mevcuttur.

Örgüt Tarihi Aşamaları
Örgüt Tarihi Aşamaları

Öğrenen örgüt, bütün üyelerinin öğrenimini kolaylaştıran ve sürekli dönüşüm halinde olan; bilgiyi yaratma, edinme ve transfer etme ile yeni bilgi ve anlayışları yansıtan davranışların oluşturulması becerisine sahip; insanların gerçekten arzuladığı sonuçları yaratmak için kapasitelerini sürekli genişlettikleri, yeni düşünme modellerinin beslendiği ve insanların sürekli birlikte öğrenmeyi öğrendikleri performans hedeflerini gerçekleştirmek için stratejileri başarılı şekilde planlama, uygulama ve değerlendirme adına işgörenlerden elde edilen bilgileri toplama, kullanma ve değerlendirme yeteneklerinin desteklendiği süreçlerin ve durumların toplamı olan örgüttür (Şahin vd, 2014).

Bu örgütler, uyarlamalı öğrenmeye, üretken öğrenmeye katılarak geleceklerini oluşturma potansiyellerini sürekli olarak artırmaktadır. Bu öğrenme, bir örgütün alternatif gelecekleri icat etme, yaratma ve dönüştürme yeteneğini geliştirmektedir.

Garratt (1987), öğrenen örgüte ulaşmak için gerekli temel yapılara ve düşünme süreçlerine odaklanmaktadır. Modelinde beş unsur bulunmaktadır: vizyon oluşturma, düşünme süreçlerinin iyileştirilmesi, politika ve stratejinin geliştirilmesi, “bütünsel” bir süreç olarak yönetme ve geleneksel sınırların dışından yeni yönetim becerilerinin kazanılmasıdır.

Bir öğrenen örgüt için tasarımları altı eylem stratejisi veya öğrenen örgüt davranışı içerir: sürekli öğrenme fırsatları yaratmak; soruşturma ve diyalogu teşvik etmek; işbirliğini ve takım öğrenmesini teşvik etmek; öğrenmeyi yakalamak ve paylaşmak için sistemler kurmak; insanları ortak bir vizyona doğru güçlendirmek; ve örgütü çevresine bağlamak (Watkins ve Marsick, 1993).

Örgütsel öğrenme kavramı ve öğrenen örgüt kavramı arasında temel bir fark bulunmaktadır. Örgütsel öğrenme, örgütte yer alan öğrenme ile bazı uygulamalardır. Öğrenen örgüt ise, öğrenme uygulamalarını başarı ile sürdüren, yeni bilgiyi yeni davranış şekillerine dönüştürebilmek demektir.

Öğrenen örgütün ortaya çıkmasının bazı sebepleri bulunmaktadır. Bunlar; yaşam boyu öğrenme ilkesiyle rekabette üstünlük, kaliteyi sürdürme ve yükseltme, riskleri önceden anlamak, müşteri ilişkileri, örgütlü ve planlı uygulama maddelerini saymak mümkündür.

İki adet öğrenme modeli mevcuttur. Bilgi akışı orundan işgörene doğru ise geleneksel, orun ve işgörenler arasında karşılıklı bilgi akışı mevcut ise çağcıl model adını almaktadır.

Öğrenme bir işletme için yaşamda kalma koşuludur. Öğrenme ile örgüt değişime uyum sağlaması, yapılan hataların tekrar yapılmaması gibi faydaları mevcuttur. Örgüt hayatta kalabilmek için rakiplerinden daha hızlı bir şekilde öğrenme sistemi geliştirmelidir.

Bir öğrenen örgütte öğrenme dört düzeyde gerçekleşmektedir: Bireysel olarak, takımlarda, örgütte ve toplumda.

Öğrenen Örgüt Boyutları
Watkins and Marsick (1999) Öğrenen Örgüt Anketinin Boyutları

Dört farklı öğrenme eylemi bulunmaktadır. Bunlar;

Bilginin kazanımı: Sorun ve olanakları tanımlamak için iç ve dış çevrenin taranmasıdır.

Bilginin dağıtılması: Farklı kaynaklardan elde edilen bilgilerin örgüt ya da işgörene ulaştırma durumudur.

Bilginin yorumlanması: Dağıtılan bilginin, anlaşılacak şekilde iletişim ile yorumlanmasıdır.

Bilginin depolanması ve yeniden gözden geçirilmesi: Örgütün gelecekte kullanacağı bilgiyi depolamasıdır.

Değerleri

Öğrenen örgütte öğrenme kültürü beş değerden oluşmaktadır. Bunlar şeffaflık, soruna yönelik olma, geçerli bilgilendirme, hesap verilebilirlik ve sürekli öğrenmedir.

Şeffaflık: İşgörenlerin düşünce ve uygulamalarının başkalarının incelemesine açık hale getirmektir. İşgörenin ne söylemek istediğini ve düşüncelerini söyleyebilmesidir. Şeffaflığın olmadığı örgütlerde işgörenlerden gelen bilgi girdileri sınırlı olacaktır ya da hiç olmayacaktır.

Soruna yönelik olma: Bilgi kaynağının özelliklerinin önemli olmaması durumudur. Demokratik olmak güç dağılımı ve eşitlik ile ilgilidir.

Geçerli bilgilendirme: Soruna yönelik olma ve şeffaflık olduğu zaman bilgiler geçerlidir. Geçerli bilgi demek eksiksiz ve doğrulanabilir demektir.

Hesap verilebilirlik: İşgörenin kendi uygulamalarından ve sonuçlarından kaynaklanan öğrenmeden sorumlu olmasıdır.

Biçimleri

Örgütlerde öğrenme, işgörenlerin öğrenmesinin bir çıktı ve amaç toplanmasında gerçekleşmesi demektir. Bu öğrenme sürecinde pazarda liderliğini devam ettirmesi için altı eşit bulunmaktadır.

İşgören olarak: İşgören olarak öğrenme örgüt için en önemli adımlardan birisidir. Örgütsel Öğrenme Kuramı’na göre işgörenlerin öğrenmeleri bir araya geldiğine anlam kazanmaktadır.

Takım olarak: Öğrenme anlık olarak sadece o işgörenleri değil gelecekte olacak işgörenleri de etkilemektedir.

Sınamalar ve hatalar: Öğrenen örgütün en önemli stratejilerinden birisi hatalardan öğrenmedir. İşgörenlerin yaşadığı hatalar bölüşüldüğünde, diğer işgörenler bu durumdan dersler çıkartır ve yeni şeyler öğrenirler.

Müşteriler: Öğrenen örgütte bir diğer strateji müşterilerden gelen geribildirimlerdir.

Karşılaştırma: Örgütsel öğrenme yöntemlerinden birisi de karşılaştırmadır. Zorlu pazar koşullarında ayakta kalmak için başarılı örgütlerle karşılaştırma yapmak ve onlardan öğrenmek işletmeyi başarıya götüren yollardan birisi olacaktır.

Varsayımları

Örgütsel öğrenme, bulunulan çevrede reaktif değil proaktif bir ilişki kurmasına yardımcı olmaktadır. Üç varsayım bulunmaktadır.

Kendi kendini düzenleyen sistemler: Alınan geribildirimler sayesinde örgütler uygulamalarını stratejilerini dengelemektedir. Uygulamaların gözden geçirilmesi ve yapılan hatalar yoluyla bir öğrenme elde edilmektedir.

Reaktif sistemler: Değişim planları amacımıza ulaşma yolunda adımlarda fayda sağlasa da yan etkileri olabilmektedir. Her etki karşılığında bir tepki yaratmaktadır.

Öğrenme yetisi değişim odaklı olmakla doğru orantılıdır: Bu varsayım diğer varsayımlardan etkilenmektedir. Örgütte bir değişim olduğunda karşılığında bir tepki beklenmelidir. Sistemler olgunluk seviyesine geldiğinde ve öğrenme geliştikçe bazı beceriler çürümeye doğru gidebilir. Sistemler yok olmanın önüne geçebilecek öğrenme süreçleri geliştirmek durumundadırlar.

Düzeyleri

Öğrenen örgüt düzeyleri işgören, takım ve örgüt düzeyindedir. İşgören kendi çabasıyla eğitim teknolojilerinden yararlanmalıdır. Ayrıca bilgi ve beceri olarak kendini geliştirmelidir. Takım düzeyince öğrenme, takım içi sağlanan bilgi ve beceri artışıdır. Örgüt düzeyinde öğrenme ise, sürekli iyileştirme kararlarındaki istikrardır.

Unsurları

Öğrenen örgütün diğer örgütlerden farklılaştığı yönü öğrenmenin her tarafa yayılmasıdır. Öğrenme için ayrı bir zaman belirlenmez, her an öğrenmenin bir parçası olarak görülmektedir. Örgüt içerisinde yenileşme, değişik bakış açıları elde etme, çözüm yöntemleri bulmak gibi unsurlar örgütü bir adım ileriye götürmektedir. Unsurlara yönelik bazı bilgiler; örgütsel sosyal mimari, bölüşülen uzak görüşlülük, hizmet edici liderlik, güçlendirilmiş işgörenler, geliştirilmiş stratejiler, güçlü öğrenme kültürü, bilgi dönüşümü ve yatay yapıdır.

Özellikleri

Öğrenen örgütün ana düşüncesi sürekli gelişim ve öğrenmeye olan bağlılıktır. Özellikleri ise, örgütsel hafıza oluşturarak geçmişteki hatalardan yararlanma, değişikliklere duyarlılık göstermek, kendi kendini sorgulama ve örgütleyebilme, açık ve etkili iletişimi yürütmedir.

Becerileri

Öğrenen örgütün en büyük gereksinimi kendi kendini yönetme becerisi olan işgörenlerdir. Bilgiyi öğrenen ve yayan işgörenler her zaman önemlidir. Öğrenen örgüt becerileri; sistematik çözüm üretme, yeni yaklaşımları sınama, geçmiş sınamaları öğrenme, işi en iyi yapanların sınamalarından öğrenme, bilginin hızlı ve etkin kullanılmasıdır.

Sorunsallığı

Öğrenen örgüt sürecini engelleyen bazı sorunlar mevcuttur. Bunlar; sorunu onamama, sorunu görmemezlikten gelme, bilgiyi bölüşeme, ilişkilendirememe, ders almama, bilgi üretilmesini engelleme, geçmişin başarılarına sığınma.

Uygulanması

Öğrenen Örgüt Uygulaması
Öğrenen Örgüt Uygulaması

Sistem düşüncesi: Örgüt ve uygulamaları birer sistemdir. Bu sistem örüntülerle bağlıdır. Sistem düşüncesi sistemli olarak tüm olay örüntüsünü anlamak anlamına gelmektedir.

Bireysel egemenlik: Enerjiyi odaklama, sabrı geliştirme ve gerçeği yansız görme disiplini bireysel bir egemenliktir.

Düşünsel modeller: Bu kavram, düşüncelerde iyice yer etmiş, kökleşmiş varsayımlar, örüntüler ve imgeler olarak dünyayı anlamada önemlidir. Bu kavramın özü, aynanın içe doğru çevrilmesini, dünya hakkındaki içsel örüntüleri ortaya çıkması ve gerekli değişiklerin yapılmasını içermektedir.

Bölüşülen uzak görüşlülük: Bu kavram özlem duyulan geleceğin lider ve işgörenler tarafından benimsenmesidir.

Takım halinde öğrenme: Takımın zeka düzeyi takımdaki işgörenlerin zeka düzeyinden fazla olduğu zaman, takım çok önemli yetiler oluşturabilir. Bu disiplin iletişimle başlamaktadır. Takımda olması gereken özellikler; sürekli öğrenme, sorgulama ve söyleşme, cesaretlendirme ve örnek olan liderler bulunması önemlidir.

KAYNAKÇA

GARRATT, B. (1987),”The learning organization Hants.” England: Gower      Publishing Co., Ltd.

KARA, Hakan (2017) “Yönetim Teknikleri ve Örgütsel Model Uygulamaları“,           Meridyen Yayın, Ankara

SENGE, P. M. (1990), “The fifth discipline: The art & practice of the learning           organisation” New York: Currency Doubleday

ŞAHİN, S., ÇAKIR, Ç., & ÖZTÜRK, N. (2014). “Öğrenen Örgüt Profili Ölçeği’nin   Türkçe’ ye Uyarlanması: Geçerlik ve Güvenirlik Çalışması.” Gaziantep       University Journal of Social Sciences , 153-168.

WATKİNS, K., & MARSİCK, V. (1993), “Sculpting the learning organization: Lessons       in the art and science o f systemic change.” San Francisco: CA: Jossey-Bass.

https://eksisozluk.com/ogrenen-orgut–1430868


Etiketler

İlgili Makaleler

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

Başa dön tuşu
Previous Next
Close
Test Caption
Test Description goes like this
Kapalı
Kapalı