Örgüt Kültürü Tipleri Nedir?
Her örgüt farklıdır ve hepsi bir grup insanı organize etmek için eşsiz bir örgüt kültürüne sahiptir. Ancak, Michigan Üniversitesi’nde profesör Robert E. Quinn ve Kim S. Cameron’un yaptığı araştırmaya göre, her organizasyonun aslında dört farklı örgüt kültürünün bir karışımını önde gelen bir kültürel üslupla birleştirdiğini söylüyorlar.
Quinn ve Cameron, mevcut ve tercih edilen örgüt kültürlerini değerlendirmek için onaylanmış bir araştırma metodu olan Organizasyonel Kültür Değerlendirme Aracı‘nı (OCAI) geliştirdi. OCAI, dünya çapında 12.000’den fazla şirket tarafından kullanılan Quinn ve Cameron’un Rekabet Değerleri Çerçeve Modeline dayanmaktadır.
Çerçeve, dört örgüt kültürünün birbiriyle nasıl yarıştığını açıklamaktadır. Çerçevenin dört parametresi, iç odak ve entegrasyon ile dışsal odak ve farklılaşma, istikrar ve kontrol ile esneklik ve takdir yetkisini içerir.
Fazlasını Oku: Örgüt Kültürü Kavramı Nedir?
Bu parametrelere dayanarak, çerçeve örgüt kültürlerini dört farklı çeyreğe veya kültürel türe ayırır: Klan Kültürü, Adhokrasi Kültürü, Pazar Kültürü ve Hiyerarşi Kültürü. Quinn ve Cameron, esnek organizasyonların katı olanlardan daha başarılı olduğunu keşfettiler çünkü en iyi organizasyonlar, gerektiğinde dört değer kümesinin her birini aktive ederken, kültürler arasındaki rekabeti yönetebiliyorlar.
Ait olduğunuz hangi örgütsel kültür türünü belirlemek için, bu dört türün bir özeti ve özel nitelikleri aşağıdadır:
4 Örgüt Kültürü Tipleri
Klan Kültürü : İlk örgüt kültürü tipi, klan. Bu kültür işbirliği içinde kök salmıştır. Üyeler ortaklıkları paylaşırlar ve kendilerini aktif ve ilgili olan büyük bir ailenin parçası olarak görürler. Liderlik, mentorluk şeklini alır ve organizasyon, taahhüt ve geleneklerle bağlıdır. Ana değerler takım çalışması, iletişim ve fikir birliği içinde köklenir. Önde gelen bir klan kültürü, tamamen doğal hijyen ürünleri üreten Tom’un Maine’sidir. Markayı kurmak için, kurucu Tom Chappell çalışanlar, müşteriler, tedarikçiler ve çevrenin kendisi ile saygılı ilişkiler kurmaya odaklandı.
Hedef: Sinerji
Kimlik: Ait Olma – Seni önemseyen bir ailenin parçasısın.
Oryantasyon: İşler nasıl yapılır – ekip çalışması
İşe Yaklaşım: Birlikte bir şeyler yapın
Liderlik stili: Mentor
Olumsuz Yanı: Grup düşün
Adhokrasi Kültürü : İkinci örgüt kültürü tipi, adhokrasi. Bu kültür, enerjiye ve yaratıcılığa dayanır. Çalışanların risk almaları teşvik edilir ve liderler yenilikçi veya girişimci olarak görülür. Organizasyon, bireysel marifet ve özgürlük üzerinde durularak, deneylerle bir arada tutulur. Temel değerler değişim ve çevikliğe dayanmaktadır. Facebook CEO’su Mark Zuckerberg’in “Bir şeyleri kırmadıkça, yeterince hızlı hareket etmiyorsanız, hızlı hareket et ve ara ver.” adlı ünlü uyarlaması temelinde prototipik bir adhokrasi örgütü olarak görülebilir.
Hedef: İnovasyon
Kimlik: Bireysel girişim
Oryantasyon: Sonuçlar – problemleri çözmek için yaratıcı yeni yollar
İşe Yaklaşım: Farklı şeyler yapmak
Liderlik: Acil (ihtiyaç duyulanla ilgili olarak ortaya çıkar)
Olumsuz Yanı: kaos
Pazar Kültürü : Üçüncü örgüt kültürü tipi, pazar. Bu kültür, rekabetin dinamikleri üzerine inşa edilir ve somut sonuçlara ulaşır. Odak, zorlu ve talepkar liderlerle hedefe yöneliktir. Organizasyon, tüm rakipleri başarmak ve yenmek için ortak bir amaç ile birleştirilmiştir. Ana değer iticileri pazar payı ve karlılıktır. Eski CEO’nın CEO’su General Wel Welch, bu kültürün güzel bir örneğidir. Welch, her GE iş biriminin kendi pazarında ya da satılmakta olan yüz sırada birinci ya da ikinci sırada olması gerektiğini söyledi. Pazar kültürünün bir başka örneği, Yönetim Kurulu Başkanı Larry Ellison’un yazılım devi Oracle.
Hedef: Kazanma
Kimlik: Meritokrasi
Oryantasyon: Sonuçlar – kazanma
İşe Yaklaşım: En iyi şeyleri yapın
Liderlik stili: Koç
Olumsuz Yanı: stres ve tükenmişlik
Hiyerarşi Kültürü : Son örgüt kültürü tipi, hiyerarşi. Bu kültür yapı ve kontrol üzerine kurulmuştur. Çalışma ortamı, rehberlik için sıkı kurumsal prosedürlerle resmi bir niteliktedir. Liderlik, etkinliği ve öngörülebilirliği vurgulayan bir kültürle organize koordinasyon ve izleme üzerine kuruludur. Değerler tutarlılık ve tekdüzeliği içerir. McDonald’s, ordu veya Motorlu Taşıtlar Departmanı gibi klişeleşen bürokratik örgütleri düşünün.
Hedef: Tahmin edilebilirlik
Kimlik: Belonging – Organizasyon, sadakat karşılığında sizinle ilgilenecektir.
Oryantasyon: İşler nasıl yapılır – görev tamamlamada aksaklık, verimlilik
İşe Yaklaşım: İşleri doğru yapmak
Liderlik stili: Yetki
Olumsuz Yanı: kırmızı bant
OCAI araştırması, şirketlerin tek bir dominant tip olmaksızın, dört örgüt kültürü türünden eşit özellikleri paylaşmalarının nadir olduğunu ortaya koymaktadır. Bununla birlikte, bir organizasyon içindeki bölümlerin, temel olarak bir Hiyerarşi / Kontrol kültürüne sahip muhasebe bölümü gibi altta yatan özellikler göstermesi muhtemeldir. Geliştirme ekibi ise daha çok bir Adhokrasi / Yaratıcılık kültürü tarafından şekillendirilir.
Herhangi bir örgüt kültürünün tanımlanması zordur. Çünkü insanların paylaşılan tutumları, inançları, varsayımları ve davranışlarının karmaşık bir kombinasyonuna dayanır. Liderler, kuruluşlarının baskın kültürüne dair kavrayış kazanmak ve mevcut kültürleri ile tercih edilen örgüt kültürü arasındaki boşlukları değerlendirmek için OCAI anketini kullanabilirler.
Bir örgüt kültürünü yalnızca ilk önce onu sınıflandırarak ve anlayarak değiştirebilirsiniz. OCAI ve Rekabet Değerleri Çerçevesi, herhangi bir büyük değişim girişimi, yeniden yapılanma veya birleşme öncesinde ve sonrasında bir örgüt kültürünün deneysel karşılaştırmasını yapmak için güçlü araçlar olarak hizmet edebilir.
En İyi Organizasyon Kültürü Türü Hangisidir?
En iyi örgüt kültürü yoktur. Kültürünüz için en iyi şekil işinize ve hedeflerine bağlıdır. Önemli olan, örgüt kültürünüzü ve iş stratejilerinizin uyumlu olmasıdır.
Kurumunuzun kültürünü izlemek, karı izlemek kadar önemlidir. Eğer bir noktada kültürünüzü ve iş stratejilerinizi artık uyumlu bulmuyorsanız, kültür değişimini düşünmeniz gerekecektir. Ne yazık ki çoğu değişim çabası başarısız olmaktadır.
